Hasil dari suatu Sistem Penilaian
Kinerja (selanjutnya disingkat SPK)
dalam perusahaan dapat dipergunakan
untuk berbagai keperluan,
antara lain untuk:
• Memperbaiki kinerja
• Menghitung pemberian
uang sebagai penghargaan untuk kinerja
• Membuat keputusan
tentang mutasi dan promosi
• Menilai potensi
karyawan
• Membantu karyawan
dalam menetapkan sasaran-sasaran karirnya
• Mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan
• Membuat hubungan
kerja yang lebih baik
• Membuat keputusan
tentang PHK
• Sebagai alat untuk
memotivasi karyawan.
Dari uraian di atas jelas bahwa
penyelenggaraan sebuah SPK tidak selalu dikaitkan dengan penghargaan
kinerja berupa uang. Namun apabila penyelenggaraan SPK
adalah untuk menghargai kinerja karyawan dalam satu kurun
waktu tertentu dengan pemberian berupa uang, maka ada beberapa metode
yang dapat dipergunakan.
Metode Penghargaan SPK Dengan Memberikan Kenaikan Gaji
Metode yang sering dipergunakan adalah
setiap karyawan memperoleh kenaikan gaji pokok yang biasanya
dilakukan bersamaan dengan kenaikan gaji tahunan karena adanya
penyesuaian Upah Minimum Provinsi/Upah Minimum Kabupaten/Kota
(UMP/UMSK).
Artikel ini dimaksudkan untuk membantu
para Manajer SDM dalam menghitung besaran kenaikan gaji
masing-masing karyawan dan total kenaikan gaji dari sebuah
program Sistem Penilaian Kinerja. Dalam contoh ini ditayangkan sebuah
perusahaan dengan 200 (dua ratus) karyawan, dengan masing-masing
Gaji Pokoknya, dan tingkat kinerjanya sesuai dengan hasil
penilaian atasannya.
Perusahaan berlokasi di DKI Jakarta, data gaji
diambil dari tahun 2012. Perusahaan tersebut mempergunakan
seperangkat kriteria (faktor Penilaian Kinerja (Key Performance Indicators –
KPI) yang sudah disusun definisinya sedemikian rupa,
sehingga sifatnya lebih kuantitatif, atau dapat didukung dengan data yang
kuantitatif. Kerajinan misalnya, dapat dinilai dari
data kehadiran, keterlambatan, atau pulang lebih cepat yang diperoleh
dari sistem absensi dengan mempergunakan software.
Untuk setiap faktor/kriteria
ditetapkan 4 (empat) tingkat kinerja yang disusun definisinya secara jelas, dan
diberi tingkat Istimewa, Tinggi, Sedang dan Rendah. Setiap karyawan pada akhir periode
penilaian kinerja dinilai tingkat kinerjanya untuk setiap
faktor/kriteria. Setelah semua karyawan dinilai tingkat
kinerjanya untuk setiap faktor, barulah Bagian SDM bersama Direksi
menentukan besaran bobot (weight) untuk setiap
faktor/kriteria Penilaian Kinerja yang disesuaikan dengan kondisi perusahaan pada waktu
periode penilaian. Juga ditentukan besaran angka yang
akan diberikan untuk setiap tingkat kinerja Istimewa, Tinggi,
Sedang dan Rendah.
Dengan mekanisme ini diharapkan
pelaksanaan Penilaian Kinerja dapat dikurangi sisi bias-nya. Para
atasan yang menilai tidak bisa melakukan spekulasi tentang faktor/kriteria mana
yang mempunyai bobot paling tinggi, sehingga dapat mengurangi bias
penilaian yang disebabkan adanya keinginan atasan untuk meng-“anak-emas”-kan
bawahanbawahan yang menjadi favoritnya. Semua hasil penilaian akhirnya
disajikan dalam bentuk angka yang merupakan weighted scores dari
formulir Penilaian Kinerja. Seluruh weighted scores disusun secara
menurun (descending). Dibagi menjadi 5 (lima) kategori tingkat kinerja.
Untuk setiap tingkat kinerja diberikan
penghargaan berupa kenaikan gaji misalnya sebagai berikut:
- A, sebesar 10% x Gaji Pokok
- B, sebesar 8% x Gaji Pokok
- C, sebesar 6% x Gaji Pokok
- D, sebesar 4% x Gaji Pokok
- E, sebesar 2% x Gaji Pokok
Karyawan yang masuk bekerja kurang
dari 1 (satu) tahun tidak diberikan kenaikan Gaji Pokok, atau
0%.
Nama-nama karyawan
beserta Gaji Pokok masing-masing, dan persentase kenaikan
Gaji Pokok sebagai penghargaan atas kinerja karyawan yang
bersangkutan dapat diubah-ubah sesuai dengan kondisi di lapangan.
Sebagai contoh, apabila persentase
penghargaan kinerja dianggap terlalu tinggi, dan diturunkan menjadi
5%, 4%, 3%, 2%, dan 1%, maka keseluruhan anggaran akan turun
menjadi setengahnya. Jumlah anggaran SPK yang tadinya
mencapai 5,72%, turun menjadi 2,86% saja.
Alternatif Pemberian
Penghargaan SPK Dengan Pembayaran
Lump Sum
Menghadapi masa krisis global sekarang
ini, mungkin ada perusahaan yang mempunyai ide untuk menekan biaya
dalam jangka panjang. Salah satu unsur biaya operasional
adalah biaya tenaga kerja. Apabila penghargaan kinerja diberikan
dalam bentuk kenaikan gaji, maka dampaknya terhadap anggaran akan
berlangsung terus secara compounded sampai karyawan
mencapai usia pensiun. Dampak kenaikan gaji ini akan
berakibat kepada lima mata anggaran:
- perhitungan upah kerja lembur;
- pemberian Tunjangan Hari Raya
Keagamaan;
- pembayaran premi Jamsostek;
- perhitungan tabungan untuk pensiun
(UU No. 13/2003 Pasal 167 butir 5).
- perhitungan kompensasi apabila
terjadi PHK.
Akan tetapi apabila dampak jangka
panjang ini akan ditekan, maka salah satu alternatifnya adalah dengan
jalan memberikan penghargaan kinerja dalam bentuk pembayaran lump
sum (pembayaran uang tunai). Dalam hal ini diberikan contoh
perhitungan dalam bentuk Excel.
Seorang karyawan berusia 30 tahun
dengan tingkat kinerja paling
bagus dan tingkat kinerjanya
diasumsikan bertahan paling bagus terus
selama 25 tahun, misalnya diberi
kenaikan gaji 10% setiap tahun.
Dari sheet Excel dapat dilihat bahwa
tambahan gajinya selama 25 tahun adalah sebesar
118,01647 x 1 bulan gaji. Kalau dibagi rata-rata
25 tahun = 118,016471 : 25
= 4,720659 bulan gaji.
Begitu juga karyawan yang
diberikan kenaikan gaji 8%, 6%, 4%, dan
2% akan mendapatkan
pembayaran lump sum masing-masing
sebesar:
- 3,776527 bulan gaji
- 2,832395 bulan gaji
- 1,888264 bulan gaji
- 0,944132 bulan gaji.
Bagi karyawan yang sudah
berusia 31 tahun, kita pakai angka-angka
sampai 24 tahun ke depan.
Begitu juga yang sudah berusia 32 tahun,
kita pakai angka-angka
sampai 23 tahun ke depan, dan seterusnya.
Diserahkan kepada
kebijakan manajemen apakah akan diberikan pembayaran lump sum sebesar
angka-angka tersebut di atas, atau akan dimodifikasi. Karena
perhitungan tersebut didasarkan kepada perhitungan bahwa karyawan
tersebut memperoleh tingkat kinerja yang sama
setiap tahunnya. Juga dipertimbangkan tersedianya anggaran perusahaan untuk
biaya SDM setiap tahunnya. Angka-angka bulan gaji
tersebut di atas adalah angka lump sum maksimum.
Apabila diambil 50%, 40%,
30% dan 25% dari angka maksimum, maka pembayarannya akan
menjadi sebagai berikut (angka-angka berarti x
bulan gaji):
Tingkat 100%
50% 40% 30% 25%
Kinerja
A 4,720659 2,360330 1,888264
1,416198 1,180165
B 3,776527 1,888264 1,510611
1,132958 0,944131
C 2,832395 1,416198 1,132958
0,849719 0,708099
D 1,888264 0,944132 0,755306 0.566479 0,472066
E 0,944132 0,472066 0,377653 0,283240 0,236033
Yang penting adalah adanya
konsistensi dalam perhitungannya setiap
tahun.Konsisten dalam
memperlakukan penilaian kepada seluruh karyawan, dan konsisten penerapan
perhitungannya dari tahun ke tahun. Dibandingkan dengan
penghargaan berupa kenaikan gaji, selain dampak terhadap kelima anggaran tersebut di
atas, ada lagi hal positif yang diperoleh manajemen
dengan metode pembayaran lumpsum ini.
Yaitu apabila seorang karyawan “A”
yang kinerjanya paling bagus dan mendapat kenaikan gaji 10% tadi,
tetapi pada tahun berikutnya sangat menurun kinerjanya. Pada hal
sesuai dengan peraturan perundang-undangan, gaji tahun
berikutnya tidak boleh diturunkan. Dengan cara pembayaran lump sum ini
gajinya tidak berubah karena penilaian kinerja. Si “A” akan
memperoleh pembayaran lump sum yang lebih kecil di tahun berikutnya. Untuk menyesuaikan gaji sehubungan
dengan tingkat inflasi, mekanisme yang dipakai adalah ‘Rumus
Sundulan’. Karena Upah Minimum baru ditetapkan dengan sudah
mempertimbangkan inflasi. Jadi, sebagai kesimpulannya:
- Penyesuaian gaji karena inflasi
ditampung dengan ‘Rumus Sundulan’
- Penghargaan untuk kinerja dibayar dalam bentuk lump
sum.
0 komentar:
Posting Komentar